‘재직자 조건부’와 ‘근무일수 조건부 임금’, 통상임금 포함 판결
지난해 12월 19일 대법원 전원합의체가 통상임금에 대한 새로운 판단 기준을 제시하며 기존 판례를 대폭 수정했다. 이번 판결(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190, 2023다302838)에 따르면, 재직자 조건부 상여금과 근무일수 조건부 임금도 통상임금으로 인정된다는 내용이 포함됐다. 이는 2013년 판례에서 조건부 임금을 통상임금으로 인정하지 않았던 기존 입장을 뒤집는 결과로, 근로자와 사용주 모두에게 큰 파급을 미칠 것으로 예상된다.
통상임금, 왜 중요한가?
근로기준법 시행령 제6조 제1항에 따르면, 통상임금은 정기적이고 일률적으로 지급되는 근로 대가를 뜻한다. 통상임금은 연장·야간·휴일근로수당, 미사용 연차수당 등 다양한 수당 산정의 기준이 되며, 이에 따라 통상임금의 범위 확대는 근로자와 사용주 모두에게 민감한 문제다.
2013년과 2024년 판례 비교
2013년 대법원 판례에서는 재직자 조건부 상여금이나 근무일수 조건부 임금을 통상임금으로 인정하지 않았다. 예를 들어, 상여금 지급일에 재직 여부를 조건으로 하는 경우나 일정 근무일수를 충족해야 지급되는 임금은 소정근로의 대가성이 부족하다는 이유로 통상임금에 포함되지 않았다.
그러나 2024년 새로운 판결에서는 소정근로를 온전하게 제공한 근로자에게 지급되는 임금이라면 조건부 여부와 상관없이 통상임금으로 인정해야 한다고 판결했다. 이는 기존 판례가 지나치게 제한적으로 해석되었다는 비판을 수용한 결과로 보인다.
기업과 근로자에 미칠 영향
이번 판결로 인해 근로자는 통상임금으로 산정되는 수당이 대폭 늘어날 전망이다. 반면, 사용자 측에서는 인건비 부담이 가중될 수밖에 없다. 특히 대기업을 포함한 다수의 사업장에서 추가적인 비용 부담이 현실화될 가능성이 크다.
적용 시점과 신뢰 보호
대법원은 변경된 판례에 따른 혼란을 줄이기 위해, 새로운 판단 기준은 판결 선고일 이후의 통상임금 산정부터 적용한다고 밝혔다. 이는 기존 법리에 대한 신뢰보호를 고려한 결정으로 보인다.
이번 판결은 노동시장과 기업 운영 전반에 걸쳐 큰 변화를 가져올 가능성이 있다. 이에 따라 사용주들은 면밀한 노무관리와 대응 방안을 마련할 필요가 있으며, 근로자와의 협력과 소통 또한 중요해질 전망이다.
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