대법원, 통상임금 ‘고정성’ 기준 삭제…재직조건부 상여금도 포함
2024년 12월 19일, 대법원 전원합의체는 통상임금의 개념에서 ‘고정성’ 기준을 제외하고 새로운 판단기준을 마련했다. 종전에는 통상임금의 요건으로 고정성, 일률성, 정기성이 요구되었으나, 이번 판결로 재직조건부 정기상여금도 통상임금에 포함되게 됐다. 이는 특정 시점에 재직 중인 직원에게 지급되는 상여금도 연장근로수당 계산 시 포함해야 한다는 의미다.
이번 판결은 기업의 인건비 부담 증가로 이어질 가능성이 크다. 특히 연장근로수당이 주요 수입원인 근로자들에게는 긍정적인 소식이지만, 기업 입장에서는 부담이 가중될 전망이다. 이러한 변화는 중소기업이나 재정 여력이 부족한 사업장에 특히 큰 영향을 미칠 것으로 보인다.
2025년부터 주52시간제 전면 시행…30인 미만 사업장 계도기간 종료
한편, 2025년부터 상시 근로자 30인 미만 사업장에도 주52시간제가 전면 도입된다. 고용노동부는 계도기간 동안 주60시간까지 근무를 허용했지만, 올해부터는 이를 준수하지 않을 경우 법적 제재가 불가피하다. 이에 따라, 중소사업장은 근로시간 단축과 이에 따른 생산성 저하 문제에 직면할 가능성이 크다.
고용노동부는 올해 6월까지 한시적으로 추가 시정기회를 제공하고, 관련 컨설팅 및 지원을 강화하겠다고 밝혔다. 하지만 근로시간 제한을 준수하기 어려운 업종에서는 대안이 필요하다는 지적이 나오고 있다.
특별연장근로제, 주52시간제 보완책으로 주목주52시간제의 보완책으로 ‘특별연장근로제’가 활용 가능하다. 이는 재난 상황, 인명보호, 연구개발 등 국가적 필요성이 인정되는 경우에 한해 고용노동부 장관의 인가를 받아 최대 4주 동안 추가 근로를 허용하는 제도다. 그러나 절차가 복잡해 현장에서 실제 활용 사례는 드물다.
현재 반도체와 같은 국가 경쟁력 강화가 필요한 산업에서는 글로벌 경쟁국과 비교해 근로시간 규제가 과도하다는 지적이 꾸준히 제기되고 있다. 전문가들은 국제 경쟁력을 유지하기 위해 주52시간제의 유연성을 확대할 필요가 있다고 주장한다.
이번 대법원 판결과 주52시간제의 전면 시행은 근로 환경의 변화를 가져오면서도 기업과 근로자 모두에게 새로운 과제를 안기고 있다. 앞으로 이 제도의 효과적인 정착과 현실적인 보완책 마련이 관건이 될 전망이다.
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